El envejecimiento de la población chilena está transformando silenciosamente el mercado laboral. Mientras las personas de 60 años y más representan actualmente el 19,8% de la población y el 12,3% de la fuerza laboral, un estudio sobre empleabilidad, automatización e Inteligencia Artificial advierte que este grupo enfrenta crecientes dificultades para permanecer o reincorporarse al trabajo.
El lanzamiento del estudio se realizará este martes 6 de octubre, a las 9:00 horas, en las dependencias del Palacio Bruna, Merced 230.
La investigación, desarrollada por la consultora E-duco para Sence y el Otic del Comercio, Servicios y Turismo, proyecta que las personas de 60 años y más llegarán a representar el 32% de la población chilena hacia 2050. Configurando un desafío que ya no puede ser abordado exclusivamente desde las políticas de previsión social, sino también desde las políticas de empleo, capacitación y adaptación tecnológica.
El estudio, que combinó 415 encuestas, 13 grupos focales y 18 entrevistas, además de análisis econométricos y revisión de experiencias internacionales, identifica una paradoja. La automatización y la Inteligencia Artificial todavía no están provocando una sustitución masiva de trabajadores, pero sí están modificando las competencias requeridas, los procesos productivos y las condiciones de empleabilidad.
La amenaza es que los cambios avancen más rápido que las oportunidades de capacitación
La principal amenaza no es, por ahora, que una máquina reemplace directamente a una persona mayor, sino que esos cambios avancen más rápido que las oportunidades de capacitación. Reconversión y adaptación disponibles para los trabajadores de mayor edad.
Uno de los principales hallazgos del estudio es que entre 2013 y 2022 disminuyó sistemáticamente la probabilidad de estar ocupado para las personas mayores. Incluso después de controlar variables como educación y experiencia laboral. El resultado sugiere que acumular experiencia ya no constituye, por sí sola, una garantía de permanencia o reinserción. Esto en un mercado laboral cuyas competencias y formas de organización están cambiando.
“Brecha de valorización”
El estudio identifica así una “brecha de valorización”. La experiencia de los trabajadores mayores continúa siendo reconocida como un activo —por el conocimiento del oficio, las capacidades relacionales y el criterio desarrollado a lo largo de la trayectoria laboral. Pero ese valor no necesariamente se traduce en mejores oportunidades de empleo, permanencia o remuneración.
Las barreras asociadas a la edad también aparecen directamente en la percepción de los trabajadores. Cuatro de cada diez personas encuestadas señalaron que su edad ha operado como un obstáculo para acceder a nuevas oportunidades laborales. Mientras las entrevistas y grupos focales identificaron sesgos en los procesos de selección, exclusión de oportunidades de capacitación y otras manifestaciones de edadismo en el trabajo.
Caída en la probabilidad de estar ocupadas es pronunciada en mujer de 60 a 64
Estas desventajas se profundizan entre las mujeres mayores. La caída en la probabilidad de estar ocupadas es especialmente pronunciada entre las mujeres de 60 a 64 años. Y aquellas de 65 años y más. A ello se suma que el análisis de las brechas salariales muestra un componente no explicado que se mantiene elevado entre las mujeres mayores de 60 años, tanto respecto del resto de la población como frente a hombres de la misma edad.
Los resultados muestran así que la penalización no responde únicamente a la edad. El género profundiza las desventajas acumuladas a lo largo de la trayectoria laboral. La evidencia cualitativa complementa este resultado con una menor valoración de la experiencia laboral femenina. Mayores dificultades de negociación salarial y barreras para acceder a empleos de mejor calidad.
Uno de los resultados que puede resultar particularmente relevante para el debate público es que la reducción de personal atribuible directamente a la automatización o a la Inteligencia Artificial sigue siendo baja. De acuerdo con los datos de Enadel 2024 utilizados por el estudio, incluso en sectores donde podría esperarse una mayor incidencia de estas tecnologías, las reducciones de personal específicamente atribuidas a IA o automatización no superan, en general, el 2%. En sectores como comercio, transporte, hoteles y restaurantes, los porcentajes se sitúan cerca o por debajo del 1%.
La investigación señala que las brechas digitales no dependen exclusivamente de la edad. Existen trabajadores mayores con altos niveles de adaptación tecnológica y personas más jóvenes con dificultades similares. La diferencia estaría relacionada con las oportunidades de capacitación, las experiencias laborales previas y el acceso al aprendizaje dentro de las empresas.
Sin embargo, el estudio advierte que ampliar el acceso a capacitación no es suficiente por sí solo. Las personas mayores que habían participado en actividades de formación no reportaron niveles de preparación tecnológica significativamente superiores a quienes no lo habían hecho. Esta “paradoja de la efectividad” desplaza el desafío desde la cobertura hacia la calidad de la formación. No basta capacitar más, sino que se requiere una capacitación pertinente, contextualizada y aplicable al puesto de trabajo y a las distintas trayectorias laborales.
El estudio identifica además la mentoría intergeneracional como una herramienta con potencial: trabajadores mayores aportan experiencia y conocimiento del oficio. Mientras los más jóvenes pueden contribuir con competencias digitales. Sin embargo, esta práctica todavía ocurre principalmente de manera informal y no como una política institucionalizada en las organizaciones.
La mentoría intergeneracional, no obstante, es solo una de las respuestas posibles. El estudio plantea que enfrentar el envejecimiento de la fuerza laboral requiere una estrategia más amplia, que combine formación continua y reconversión laboral pertinente, incentivos para la contratación y permanencia de trabajadores mayores, rediseño de puestos y condiciones de trabajo, y prácticas organizacionales capaces de reconocer y aprovechar la experiencia acumulada. El desafío, por tanto, no consiste únicamente en prolongar la vida laboral, sino en generar condiciones para que trayectorias más extensas puedan seguir siendo productivas, adaptables y valoradas.
“La capacidad y el talento no expiran con la edad”
Para Cristián Hernández, director del estudio, “la capacidad y el talento no expiran con la edad. El desafío es construir organizaciones capaces de reconocer, actualizar y aprovechar ese talento en un mercado laboral que está cambiando aceleradamente”.
